Gut ins neue Kitajahr starten: Was Träger jetzt für ihre Teams tun können

Das neue Kitajahr hat gerade begonnen. Theoretisch startet jetzt alles mit frischem Schwung: neue Kinder, neue Konzepte, gute Vorsätze für die kommenden Monate.
Die Praxis sieht in vielen Einrichtungen anders aus. Öffnungszeiten werden gekürzt. Gruppen werden zusammengelegt. Eltern bekommen den Anruf, ihr Kind heute früher abzuholen. Und im Team arbeiten Menschen weiter, die schon im September an ihrer Belastungsgrenze sind. Wie können Kita-Mitarbeitende entlastet werden?
Wer als Träger jetzt hinschaut, kann viel bewegen. Später im Jahr wird es deutlich schwerer.

Was der aktuelle Kita-Bericht zeigt

Der Paritätische Gesamtverband hat Anfang September 2026 seinen Kita-Bericht veröffentlicht. Es ist die bislang größte Befragung dieser Art in Deutschland, 3.267 Einrichtungen aus allen Bundesländern haben teilgenommen. Die Ergebnisse zur Belastungssituation sind eindeutig:

• 89,5 Prozent der Einrichtungen berichten von einer starken psychischen Belastung ihrer Beschäftigten. (Quelle: Kita-Bericht des Paritätischen Gesamtverbandes, 2026)
• In 43,5 Prozent der Einrichtungen hat innerhalb eines Jahres mindestens eine Fachkraft aus psychischen Gründen gekündigt. (Quelle: ebenda)
• 62,1 Prozent melden regelmäßige Überstunden, 65,3 Prozent halten den Personalschlüssel für nicht ausreichend. (Quelle: ebenda)
• In 51,5 Prozent der Kitas war die Betreuung innerhalb von nur vier Wochen mindestens einmal eingeschränkt, und das außerhalb der Erkältungssaison. (Quelle: ebenda)

Hochgerechnet fehlen bundesweit rund 107.000 Stellen, wenn man unbesetzte Stellen und längerfristige Personalausfälle zusammenzählt. Der Paritätische weist darauf hin, dass die Befragung nicht repräsentativ ist und es sich um eine Hochrechnung handelt.

Quelle: Paritätischer Gesamtverband, Kita-Bericht 2026, sowie Kabinettsbeschluss vom 2. September 2026.

Der Bericht beschreibt das als gefährliche Dynamik: Belastung führt zu Ausfällen und Kündigungen. Die Ausfälle erhöhen die Belastung der verbliebenen Kolleginnen und Kollegen. Und die Spirale dreht sich weiter.

Die Politik bewegt sich, der Alltag folgt später

Am 2. September 2026 hat das Bundeskabinett den Entwurf für das Startchancen- und Qualitätsentwicklungsgesetz beschlossen. Bis 2034 sollen rund 9,25 Milliarden Euro an die Länder fließen. Mindestens zehn Prozent der Kitas jedes Bundeslandes sollen zusätzliches Personal für sprachliche Bildung und Kita-Sozialarbeit erhalten, je nach Einrichtungsgröße bis zu 1,5 Stellen. (Quelle: Kabinettsbeschluss vom 2. September 2026)
Das ist ein ernstzunehmender Schritt, und es lohnt sich, ihn zu verfolgen.
Zwei Dinge bleiben trotzdem richtig.

1. Erstens greift das Gesetz erst ab 2027, und dann schrittweise. Die Belastung von heute wird davon nicht kleiner.
2. Zweitens zielen die Mittel auf die Förderung der Kinder. Das ist sinnvoll und überfällig.

Es beantwortet aber nicht die Frage, wer die Menschen stärkt, die diese Förderung leisten sollen.

Der blinde Fleck: die Mitarbeitenden selbst

In Trägergesprächen geht es meistens um Zahlen. Um Belegung, Personalschlüssel, Budget, Öffnungszeiten. Das ist verständlich, denn dieser Druck ist real und kommt von allen Seiten gleichzeitig.

Was dabei häufig untergeht: Der gleiche Druck landet ungefiltert bei den pädagogischen Fachkräften.

• Sie halten die Einrichtung offen, wenn zwei Kolleginnen fehlen.
• Sie erklären Eltern die dritte Planänderung in einem Monat.
• Sie arbeiten mit Kindern, die immer mehr Unterstützungsbedarf mitbringen.

Und sie tun das für eine Vergütung, die dieser Verantwortung selten entspricht.
Wer hier nicht gegensteuert, verliert Menschen. Nicht sofort, aber verlässlich.

Warum Leitungsstellen unbesetzt bleiben

Ein Problem, das viele Träger kennen: Leitungspositionen lassen sich kaum besetzen. Die Gründe sind oft dieselben.

• Viele Fachkräfte wollen am Kind arbeiten, weil sie genau dafür in diesen Beruf gegangen sind.
• Sie sehen, wie viel Verantwortung eine Leitung trägt und wie wenig Zeit und Anerkennung dieser Rolle bleibt.
• Der Gehaltsunterschied gleicht die Mehrbelastung selten aus.
• Dazu kommt ein Punkt, der sich beeinflussen lässt: Vielen fehlt das Zutrauen, dass sie einer Leitungsrolle gewachsen wären.

Genau hier bewegt gezielte Führungskräfteentwicklung etwas, lange bevor eine Stelle frei wird.

Sechs Ansätze, die im Arbeitsalltag direkt helfen

Unterstützung muss nicht groß angelegt sein, um zu wirken. Vieles lässt sich mit überschaubarem Aufwand umsetzen.

1. Kollegiale Beratung oder Supervision einführen. Ein fester Termin, in dem Fachkräfte belastende Situationen mit Kolleginnen und Kollegen durchsprechen, entlastet spürbar. Kollegiale Beratung lässt sich nach kurzer Einführung vom Team selbst tragen und kostet danach nur Zeit.
2. Als Träger regelmäßig vor Ort sein. Nicht zur Kontrolle, sondern um zu sehen, wo gerade der Schuh drückt. Wer einmal im Quartal in der Einrichtung war und mit Mitarbeitenden gesprochen hat, entscheidet danach anders. Und die Teams erleben, dass ihre Situation gesehen wird.
3. Rückhalt bei schwierigen Elterngesprächen geben. Gekürzte Öffnungszeiten, ausgefallene Betreuung, eine geschlossene Gruppe: Diese Nachrichten überbringen fast immer die Fachkräfte vor Ort, und sie fangen die Reaktionen der Eltern auf. Ein abgestimmter Elternbrief vom Träger, eine gemeinsame Sprachregelung oder die Bereitschaft, bei einem Elternabend dabei zu sein, nimmt viel Last von den Schultern des Teams.
4. Belastung erheben, bevor Kündigungen kommen. Eine kurze anonyme Befragung zeigt früh, wo es brennt. Das kostet wenig und verhindert teure Fluktuation.
5. Nachwuchs aufbauen, bevor die Stelle frei wird. Wer zwei Jahre vor dem Ruhestand einer Leitung mit der Entwicklung beginnt, besetzt intern statt monatelang zu suchen.
6. Weiterbildung und Coaching gezielt einsetzen. Ein passendes Angebot zur richtigen Zeit wirkt stärker als drei beliebige Fortbildungstage im Jahr. Entscheidend ist, dass es an die konkrete Situation der Einrichtung andockt.

Vier Beispiele aus der Praxis

Wir arbeiten seit vielen Jahren mit Kita-Einrichtungen und Trägern. Die folgenden vier Beispiele beschreiben wir hier nicht, um ein Angebot zu machen, sondern weil sich vieles davon übertragen und auch mit anderen Partnern umsetzen lässt.

Teamentwicklung mit Nachhaltigkeit

In einer Kita fand am jährlichen Weiterbildungstag eine eintägige Teamentwicklung statt. Das Besondere lag danach: Über acht Wochen wurde das Team mit kurzen Impulsen weiter begleitet.
Der Grund dafür ist einfach. Ein guter Tag erzeugt Aufbruchstimmung. Ohne Transferstrategien verpufft diese Stimmung innerhalb weniger Wochen im Alltag. Die Impulse halten die vereinbarten Themen präsent und machen aus guten Vorsätzen tatsächlich neues Verhalten.
Zum Nachmachen: Diesen Effekt bekommen Sie auch ohne externe Begleitung, wenn die Leitung nach einem Teamtag alle zwei Wochen zehn Minuten in der Teamsitzung für genau ein vereinbartes Thema reserviert.

Führungscoaching für die Leitung

Mit dem Leitungsteam einer anderen Einrichtung arbeiten wir derzeit im Coaching. Wir definieren gemeinsam die besonderen Herausforderungen dieser Kita, suchen dafür passende Lösungen und schauen uns an, wie die Kommunikation ins Team gelingt.
Gerade der letzte Punkt entscheidet viel. Ob eine Personalentscheidung im Team als Zumutung oder als nachvollziehbarer Schritt ankommt, hängt oft weniger an der Entscheidung selbst als an ihrer Vermittlung.
Leitungen tragen den Druck von Träger, Team und Eltern gleichzeitig, und meist ohne eigenen Resonanzraum. Ob dieser Raum durch Coaching, durch eine Leitungsrunde mehrerer Einrichtungen oder durch feste Gespräche mit der Fachberatung entsteht, ist zweitrangig. Wichtig ist, dass es ihn gibt.

Mit positivem Schwung ins neue Kitajahr

Für eine dritte Einrichtung findet im Herbst eine dreistündige Fortbildung für das gesamte Team statt. Inhaltlich geht es um Positive Psychologie, um Stärkenorientierung und darum, gemeinsam wieder das Gelingende in den Blick zu nehmen.
Das ist kein Schönreden. Teams unter Dauerdruck entwickeln eine Wahrnehmung, die sich fast ausschließlich auf Probleme richtet. Diese Verengung lässt sich trainieren und wieder öffnen. Wer die eigenen Stärken kennt, hält Belastung nachweislich besser aus.
Zum Nachmachen im Kleinen: In manchen Teams beginnt jede Dienstbesprechung mit fünf Minuten zu der Frage, was in der vergangenen Woche gut gelaufen ist. Klingt banal und verändert nach einigen Wochen die Gesprächskultur.

Die Jahresreise® für Kitas

Dieses Programm arbeitet über ein ganzes Jahr. Bei einer Stadtverwaltung läuft es aktuell im zweiten Durchgang mit vierzehn Teilnehmenden, die sich auf eine Leitungsfunktion vorbereiten.
Der Aufbau ist als Blended Learning konzipiert:

• Präsenztrainings als Kern
• Selbstcoaching-Impulse zwischen den Modulen
• feste Lerngruppen für den kollegialen Austausch
• Fallbeispiele aus dem eigenen Arbeitsalltag
• Systematische Selbstreflexion als durchgehendes Prinzip
• Wirksamkeitsanalyse mit Vor- und Nachbefragung

Die Ergebnisse der Wirksamkeitsanalyse zeigen zwei Effekte besonders deutlich: Die Fähigkeit zum Selbstcoaching und das Selbstwirksamkeitsempfinden der Teilnehmenden sind stark gestiegen. Gleichzeitig ist das gemessene Burnout-Risiko deutlich zurückgegangenusammenfassung.

Hier ein Beispiel aus unserer Wirksamkeitsanalyse:

Die Ergebnisse zeigen bei verschiedenen Dimensionen deutliche Unterschiede zwischen der Vor-und Nachbefragung, so dass die TeilnehmerInnen am Ende des Qualifizierungsprogramms höher Werte in den Erhebungsdimensionen aufwiesen als zu Beginn der Jahresreise® Kita.

Menschen, die sich selbst wirksam erleben, gehen anders in Verantwortung. Sie trauen sich Leitung zu. Und sie bleiben

Was Einzelmaßnahmen von wirksamer Begleitung unterscheidet

Ein Fortbildungstag im Jahr ist gut gemeint. Er verändert selten etwas.
Lernen braucht Zeit und Wiederholung. Das gilt für Erwachsene genauso wie für die Kinder in den Gruppen. Wer nach einem intensiven Tag ohne Begleitung in den Alltag zurückkehrt, fällt fast zwangsläufig in alte Muster zurück. Nicht aus mangelndem Willen, sondern weil der Alltag stärker ist als jeder gute Vorsatz.
Drei Prinzipien helfen dabei, unabhängig davon, wer die Maßnahme durchführt:

1. Kleine Schritte statt großer Vorsätze. Eine Veränderung, die im Dienstplan Platz hat, setzt sich durch. Fünf Veränderungen auf einmal setzen sich nicht durch.
2. Rückfälle einplanen. Wer weiß, dass Rückschritte dazugehören, gibt beim ersten Rückschritt nicht auf.
3. Transfer prüfen statt Zufriedenheit. Eine gute Bewertung am Ende eines Seminartags sagt wenig darüber aus, ob Monate später anders gehandelt wird. Genau das lässt sich mit Vor- und Nachbefragungen messen.
4. Wissen teilen statt Wissen behalten
   Wir veröffentlichen solche Beispiele, weil die Situation in den Einrichtungen zu ernst ist, um Erfahrungen für sich zu behalten. Vieles davon können Sie selbst umsetzen, mit Ihrer Fachberatung oder mit anderen Partnern.

Wenn Sie zu einem der Punkte eine Frage haben oder überlegen, was in Ihren Einrichtungen sinnvoll wäre, sprechen Sie uns gern an. Auch dann, wenn daraus keine Zusammenarbeit wird.

Häufig gestellte Fragen

Die wichtigsten Antworten aus diesem Artikel im Überblick.

Was zeigt der aktuelle Kita-Bericht des Paritätischen Gesamtverbandes?

Der Bericht von Anfang September 2026 basiert auf der bislang größten Befragung dieser Art in Deutschland mit 3.267 teilnehmenden Einrichtungen. Er zeigt eine hohe psychische Belastung der Beschäftigten, regelmäßige Überstunden und einen aus Sicht vieler Einrichtungen nicht ausreichenden Personalschlüssel. Hochgerechnet fehlen bundesweit rund 107.000 Stellen.

Löst das neue Startchancen- und Qualitätsentwicklungsgesetz die aktuelle Belastung?

Nicht kurzfristig. Das Gesetz wurde am 2. September 2026 vom Bundeskabinett beschlossen, tritt aber erst ab 2027 schrittweise in Kraft und zielt vor allem auf zusätzliches Personal für sprachliche Bildung und Kita-Sozialarbeit. Die Belastung der Fachkräfte im laufenden Kitajahr bleibt davon zunächst unberührt.

Warum bleiben Leitungsstellen in Kitas oft lange unbesetzt?

Viele Fachkräfte möchten nah am Kind arbeiten und schrecken vor der zusätzlichen Verantwortung einer Leitungsrolle zurück, zumal der Gehaltsunterschied die Mehrbelastung selten ausgleicht. Häufig fehlt zudem das Zutrauen, der Rolle gewachsen zu sein – genau hier setzt gezielte Führungskräfteentwicklung frühzeitig an.

Welche Maßnahmen lassen sich mit wenig Aufwand direkt im Team umsetzen?

Dazu zählen kollegiale Beratung oder Supervision, regelmäßige Präsenz des Trägers vor Ort, Rückhalt bei schwierigen Elterngesprächen, anonyme Belastungsbefragungen, frühzeitiger Aufbau von Führungsnachwuchs sowie gezielt eingesetzte Weiterbildung und Coaching.

Was ist die Jahresreise® für Kitas?

Die Jahresreise® ist ein einjähriges Blended-Learning-Programm zur Vorbereitung auf Leitungsfunktionen. Es kombiniert Präsenztrainings, Selbstcoaching-Impulse, feste Lerngruppen, Fallbeispiele aus dem eigenen Arbeitsalltag und eine Wirksamkeitsanalyse mit Vor- und Nachbefragung.

Warum wirkt eine einzelne Fortbildung oft weniger als erhofft?

Lernen braucht Zeit und Wiederholung. Ohne Begleitung nach einem Fortbildungstag fallen Teams häufig in alte Muster zurück – nicht aus mangelndem Willen, sondern weil der Alltag stärker wirkt als ein guter Vorsatz. Entscheidend sind kleine, dienstplantaugliche Schritte, eingeplante Rückfälle und die Überprüfung des tatsächlichen Transfers statt nur der Zufriedenheit am Seminarende.

Quellen:

• Paritätischer Gesamtverband: Kita-Bericht 2026. Befragung von 3.267 Einrichtungen, Erhebungszeitraum 12. Mai bis 20. Juni 2025, veröffentlicht September 2026. Die Erhebung ist nicht repräsentativ, die genannten Gesamtzahlen sind Hochrechnungen.
• Bundeskabinett: Entwurf Startchancen- und Qualitätsentwicklungsgesetz, Beschluss vom 2. September 2026. Inkrafttreten geplant ab 2027.

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